Principes pour une politique SIDA
en milieu de travail

Les gouvernements ne sont pas seuls à avoir des obligations en matière de lutte contre le VIH-sida. Comme le souligne l’article 3 de la Convention concernant la discrimination (emploi et profession) de l’Organisation internationale du travail, les États doivent «obtenir la collaboration des organisations d'employeurs et de travailleurs et d'autres organismes appropriés pour favoriser l'acceptation et l'application » des politiques de non-discrimination à l’égard des personnes vivant avec le VIH-sida (les « PVVIH »). Sur cette participation des acteurs du monde du travail, la Déclaration d’engagement sur le VIH-sida des Nations Unies et aussi fort éloquente : « l’impulsion donnée par les gouvernements à la lutte contre le VIH-Sida pour être décisive, n’est néanmoins pas suffisante : la société civile, les milieux d’affaires et le secteur privé doivent participer pleinement et activement à cet effort. Cette impulsion suppose un engagement personnel et des mesures concrètes ».

À plus forte raison depuis les modifications à la Loi sur les normes du travail (L.R.Q., c. N-1.1) [1] qui reconnaissent expressément l’interdiction de harcèlement psychologique, les employeurs québécois ont l’obligation d’assurer un milieu de travail sain pour les employés.

Il s’agit d’une politique interne qui précise la position de l’employeur quant au VIH-sida, qui clarifie bon nombre de sujets tabous et qui permet d’éviter que certaines situations entraînent des crises au sein du milieu de travail.

Non. La politique sida en milieu de travail n’impose aux employeurs et employés rien de plus que ce que les lois québécoises et/ou canadiennes prévoient déjà.

• Parce que l’employeur s’engage fermement à reconnaître et à respecter les droits des employés vivant avec le VIH-sida.
• Parce qu’en adoptant un document clair, l’employeur informe l’ensemble de ses employés sur les droits et responsabilités de tous (cadres, dirigeants, employés)[2]
• Parce que les employés vivant avec le VIH-sida sont rassurés quant au respect de la confidentialité de leur dossier, jouissent d’un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et qui les accommode, le cas échéant.

Parce qu’en agissant ainsi avec diligence, l’employeur se met à l’abri d’éventuelles poursuites. Le Tribunal canadien des droits de la personne a d’ailleurs reconnu il y a déjà 15 ans l’importance d’une politique sida en milieu de travail en précisant :
« (…) l’absence d’une politique claire et précise sur le sida en milieu de travail (…), est à l’origine de situations comme la présente, où des employés (…) doivent eux-mêmes régler des problèmes en se fondant sur leurs propres préjugés personnels »[3]

Il est reconnu que l’adoption d’une politique sida en milieu de travail entraîne notamment les effets positifs suivants :

• Meilleure crédibilité de l’organisation;
• Image de marque renforcée;
• Environnement sain et viable pour tous les employés;
• Réduction des risques de poursuites civiles;
• Action préventive permettant d’éviter les situations de crise qui nuisent, notamment, à la productivité;
• Plus grande rétention des employés formés (la plupart des personnes vivant avec le VIH-sida sont âgées de 25 à 50 ans, ce sont des employés souvent qualifiés);
• une amélioration de la santé des personnes séropositives (les personnes vivant avec le VIH qui ont l’appui de leurs employeurs et de leurs collègues se sentent mieux et vivent plus longtemps);
• des coûts moins élevés liés aux soins de santé (les personnes séropositives qui trouvent du soutien au travail ont plus tendance à se faire soigner et à obtenir des traitements, à éviter l’hospitalisation et à avoir besoin de moins de soins de santé onéreux)

Source : COCQ-sida. www.cocqsida.com

Pour plus de renseignements sur ces questions, veuillez communiquer avec Me Christine Vézina, chargée du programme sida en milieu de travail, à la COCQ-sida : info@cocqsida.com

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